پیامدهای قطع همکاری کارگر قبل از پایان قرارداد کاری

قطع همکاری کارگر پیش از پایان مدت قرارداد، موضوعی پرتکرار و چالش‌برانگیز در روابط کاری است که علاوه بر پیامدهای مالی، می‌تواند تبعات حقوقی مهمی برای کارگر و کارفرما به دنبال داشته باشد.

کد خبر : ۲۷۹۱۵

چهارشنبه - 18 تير 1404

به گزارش اقتصاد معاصر؛  قطع همکاری  قبل از پایان مدت قرارداد یکی از مسائل مهم و پرتکرار در روابط کاری است که می‌تواند پیامدهای حقوقی و مالی برای هر دو طرف، یعنی کارگر و کارفرما، به دنبال داشته باشد. این موضوع در قوانین کار کشور، به ویژه قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مقررات مشخصی دارد.

قطع همکاری کارگر پیش از پایان مدت قرارداد، موضوعی پرتکرار و چالش‌برانگیز در روابط کاری است که علاوه بر پیامدهای مالی، می‌تواند تبعات حقوقی مهمی برای کارگر و کارفرما به دنبال داشته باشد. بر اساس قوانین کار جمهوری اسلامی ایران و اصلاحات اخیر، کارگران با هر میزان سابقه کار حتی کمتر از یک سال، حق دریافت مزایای پایان کار به نسبت مدت کارکرد را دارند؛ اما ترک زودهنگام کار بدون دلیل موجه، ممکن است منجر به جریمه و الزام به پرداخت خسارت شود. آگاهی دقیق از این مقررات برای پیشگیری از اختلافات کاری ضروری است.

1. انواع قراردادهای کاری و مدت آنها
قراردادهای کاری عموماً به دو دسته تقسیم می‌شوند: قراردادهای مدت‌دار (موقت) و قراردادهای دائم (نامحدود). در قراردادهای مدت‌دار، بازه زمانی همکاری مشخص است و دو طرف توافق کرده‌اند که همکاری پس از پایان مدت قرارداد خاتمه یابد. در قراردادهای دائم، همکاری بدون محدودیت زمانی است و شرایط خاتمه همکاری بر اساس قانون و توافق طرفین است.

2. شرایط قطع همکاری کارگر قبل از پایان قرارداد
اگر کارگر در قرارداد مدت‌دار پیش از پایان زمان مقرر تصمیم به ترک کار بگیرد، به طور معمول این اقدام از منظر قانونی به منزله نقض قرارداد تلقی می‌شود. قانون کار مقرر می‌دارد که هر یک از طرفین قرارداد باید به تعهدات خود عمل کنند و خروج زودهنگام کارگر بدون دلیل موجه می‌تواند تخلف محسوب شود.

3. پیامدهای حقوقی و مالی برای کارگر
کارگری که بدون اطلاع و دلایل موجه قرارداد خود را پیش از موعد قطع کند، معمولاً مسئول پرداخت خسارت به کارفرما خواهد بود. این خسارت معمولاً برابر با مبلغ دستمزد دوره باقیمانده قرارداد یا بخشی از آن است که در قرارداد ذکر شده است. همچنین، کارفرما می‌تواند از طریق مراجع قانونی، مانند اداره کار و مراجع قضایی، نسبت به مطالبه خسارت اقدام کند.
همچنین کارگر موظف است حداقل 30 روز قبل از ترک کار، کارفرما را مطلع کند تا امکان جایگزینی نیروی جدید فراهم شود. در غیر این صورت، ممکن است جریمه‌های قانونی برای او در نظر گرفته شود.

4. دلایل موجه قطع همکاری کارگر
قانون برای شرایط خاصی مانند بیماری‌های طولانی مدت، تغییر محل سکونت، عدم پرداخت حقوق از سوی کارفرما و یا موارد اضطراری دیگر، قطع همکاری کارگر را موجه می‌داند که در این صورت کارگر مشمول پرداخت خسارت نخواهد بود. همچنین، اگر کارفرما به تعهدات خود عمل نکند، کارگر حق فسخ قرارداد را دارد.

5. وظایف و حقوق کارفرما
کارفرما موظف است حقوق و مزایای کارگر را تا زمان قطع همکاری به طور کامل پرداخت کند و در صورت نقض قرارداد توسط کارگر، می‌تواند خسارت خود را مطالبه کند. همچنین کارفرما باید شرایط کاری را مطابق قانون فراهم کرده و حق هیچگونه سوءاستفاده‌ای از کارگر را ندارد.

6. توصیه‌های حقوقی به کارگران و کارفرمایان
برای کارگران: مطالعه دقیق مفاد قرارداد و اطلاع از حقوق و تکالیف قانونی قبل از هرگونه تصمیم به قطع همکاری بسیار اهمیت دارد. در صورت وجود مشکل، مشورت با کارشناسان حقوقی و سازمان‌های مربوط مانند اداره کار می‌تواند راهگشا باشد.
برای کارفرمایان: رعایت مقررات قانونی، تنظیم قرارداد شفاف و ارائه شرایط مناسب کاری می‌تواند از بروز مشکلات و ترک ناگهانی نیروی کار جلوگیری کند. در صورت بروز اختلاف، استفاده از روش‌های حل و فصل قانونی و مشاوره حقوقی توصیه می‌شود.

مطابق قانون کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

تمام حقوق و مزایای قانون کار تا زمانی که کارگر مشغول به کار بوده است به وی تعلق می گیرد. این حقوق و مزایا شامل:

1) حقوق و مزایای ماهانه. شامل حقوق، پایه سنوات، حق مسکن، بن کارگری، حق اولاد، حق تاهل و مزایای تبعی مزد بسته به ساعات و شرایط کار شامل اضافه کاری، شب کاری، جمعه کاری، نوبت کاری، ماموریت و … .

2) مزایای موعد اتمام قرارداد کار. منظور از اتمام قرارداد کار معنی اعم آن بوده و منظور زمانی که در قرارداد کار برای پایان قرارداد کار درج شده است نیست. استعفای کارگر نیز اتمام قرارداد کار تلقی می شود و زمان آن می تواند زودتر از موعد اتمام قرارداد کار مندرج در قرارداد کار باشد. این مزایا شامل سنوات (مزایای پایان کار)، عیدی و پاداش و مانده و ذخیره مرخصی می شود.

آنچه در قراردادهای کار کمتر از یک سال و استعفا و اتمام قرارداد کار زودتر از موعد مشخصه آن دارای ابهام است مربوط به سنوات است که با توجه به ماده 24 قانون کار مصوب 1369 برخی چنین تصور می کنند که اگر سابقه کار یا قرارداد کار کمتر از یک سال باشد و یا کارگر استعفا یا ترک کار کند سنوات تعلق نمی گیرد.
در ادامه قوانین مربوط به پرداخت سنوات به ترتیب تصویب آورده شده است:

الف) ماده 24 قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال 1369

ماده 24- در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ب) تبصره 4 ماده 8 قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 1386,05,07 (با توجه به موقتی بودن قانون نسخ شده است)

تبصره 4 – کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

ج) تبصره 4 ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب 1394/02/20

تبصره 4ـ کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

همانطور که در قوانین مربوط به سنوات ملاحظه می شود در ماده 24 قانون کار سنوات صرفا به کارگرانی تعلق می گیرفت که یک سال یا بیشتر در کارگاه اشتغال به کار داشته باشند.

پس از تصویب قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 1386,05,07 و قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب 1394/02/20، ماده 24 قانون کار اصلاح شد و شرط داشتن یک سال سابقه کار برای استحقاق سنوات (مزایای پایان کار) برداشته شد.

با توجه به قوانین ذکر شده و مطالب بالا کارگران با هر مقدار سابقه کار و بدون توجه به نحوه قطع رابطه همکاری و پایان دادن به قرارداد کار به نسبت کارکرد مستحق دریافت سنوات هستند.

از سوی دیگر قطع همکاری پیش از موعد کارگر در قرارداد مدت‌دار بدون موجه بودن، ممکن است خسارت‌های مالی و حقوقی برای کارگر به همراه داشته باشد و کارفرما نیز می‌تواند حقوق قانونی خود را پیگیری کند. آگاهی از قوانین کار و داشتن قراردادهای شفاف و منطبق با مقررات، کلید پیشگیری از این گونه مشکلات است.